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什么情況下,員工有權(quán)向用人單位主張N+1(法律規(guī)定+案例+解讀)
文/白函鷺（北京云亭律師事務(wù)所）
筆者按：職場(chǎng)中人對(duì)N+1的說(shuō)法并不陌生,但什么情況下員工有權(quán)向用人單位主張N+1呢？“N”和“1”分別代表什么，其具體適用標(biāo)準(zhǔn)是什么？本文就勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的N+1及其法律適用進(jìn)行解讀，供大家參考。
●目錄 ●
● 第一部分在什么情況下,員工有權(quán)向用人單位主張N+1
● 第二部分“N”代表什么？計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么
● 第三部分“1”代表什么？計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么
第一部分在什么情況下,員工有權(quán)向用人單位主張N+1
用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，員工有權(quán)主張N+1。
勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
No.1勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷
《勞動(dòng)合同法》
第42條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的。
No.2勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)和社會(huì)保障部于1994年發(fā)布的 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》明確，根據(jù)員工本人實(shí)際參加工作年限和在本單位的工作年限確定其醫(yī)療期，最短3個(gè)月，最長(zhǎng)24個(gè)月。具體如下：
用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，必須是①在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后，②勞動(dòng)者不能從事原工作，③也不能從事用人單位另行安排的工作。前述條件均滿(mǎn)足的情況下，用人單位才享有單方解除權(quán)。
如果勞動(dòng)者尚在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)合同法》
第42條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
醫(yī)療期滿(mǎn)，勞動(dòng)者能從事原工作的情況下，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系。醫(yī)療期滿(mǎn)，勞動(dòng)者不能從事原工作的，用人單位必須另行為其安排工作，如勞動(dòng)者能從事用人單位另行安排的工作，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系。否則，均構(gòu)成違法解除，勞動(dòng)者有權(quán)主張賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。這里需要注意的是，用人單位另行安排的工作，應(yīng)結(jié)合本單位的崗位特點(diǎn)，并考慮勞動(dòng)者的身體狀況及工作能力，不得為了達(dá)到與其解除勞動(dòng)關(guān)系的目的，而故意安排其不能從事的工作。
關(guān)于醫(yī)療期的計(jì)算方法。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定，醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。
舉例：某員工依法享有三個(gè)月的醫(yī)療期，該員工從2019年3月1日開(kāi)始病休，在六個(gè)月內(nèi)即2019年3月1日至2019年8月31日期間，如果該員工累計(jì)病休時(shí)間達(dá)到3個(gè)月，則醫(yī)療期滿(mǎn)。此后，如果員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位有權(quán)提前30日通知其解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或額外支付其一個(gè)月的工資，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在2019年3月1日至2019年8月31日期間，如果該員工累計(jì)病休時(shí)間不滿(mǎn)3個(gè)月，則醫(yī)療期未滿(mǎn)。2019年8月31日后，員工繼續(xù)申請(qǐng)病假的，用人單位不得拒絕，也不得因此解除勞動(dòng)關(guān)系。
如何理解“醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算”？筆者認(rèn)為，這里的六個(gè)月，不是必須自第一天病休開(kāi)始計(jì)算連續(xù)六個(gè)月，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，任意連續(xù)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間達(dá)到3個(gè)月的，即應(yīng)視為“醫(yī)療期滿(mǎn)”。以前述案例為例，員工在2019年3月1日至8月31日期間，累計(jì)病休時(shí)間不滿(mǎn)3個(gè)月，但自2019年4月1日至2019年9月30日期間，累計(jì)病休時(shí)間滿(mǎn)3個(gè)月的，應(yīng)視為“醫(yī)療期滿(mǎn)”，在此前提下，員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位即享有單方解除權(quán)，可提前30日通知解除勞動(dòng)關(guān)系（或額外支付一個(gè)月工資），并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案號(hào)：（2014）二中民終字第09023號(hào)
法院認(rèn)為：本案中，根據(jù)雙方均認(rèn)可的證據(jù)，可以認(rèn)定宋曉杰累計(jì)工作時(shí)間已滿(mǎn)20年；宋曉杰在新鴻運(yùn)公司工作已超過(guò)5年；綜合上述兩項(xiàng)事實(shí)，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條的規(guī)定，宋曉杰因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，應(yīng)給予其的醫(yī)療期限為9個(gè)月，新鴻運(yùn)物業(yè)公司在宋曉杰享受法定醫(yī)療期待遇期間解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，違反了法律規(guī)定，已經(jīng)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作
用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，必須舉證證明以下情形同時(shí)存在：
No.1勞動(dòng)者不能勝任工作
認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位應(yīng)舉證證明：（1）用人單位與勞動(dòng)者確認(rèn)的工作目標(biāo)或考核指標(biāo)；（2）勞動(dòng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)；（3）勞動(dòng)者未能完成工作目標(biāo)或未達(dá)到考核指標(biāo)即不能勝任工作。用人單位舉證不能的，其關(guān)于合法解除勞動(dòng)關(guān)系的主張，不會(huì)得到法院的支持。
案號(hào)：（2016）滬01民終10301號(hào)
法院認(rèn)為：本案中，天翼公司的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)以王寶軍不能勝任工作，2015年4月、5月、6月進(jìn)行溝通輔導(dǎo)培訓(xùn)后，仍不能勝任工作為由予以解除，由此，天翼公司應(yīng)對(duì)王寶軍不能勝任、進(jìn)行培訓(xùn)、仍不能勝任提供相應(yīng)的證據(jù)?，F(xiàn)天翼公司表示，王寶軍2015年4月績(jī)效考核中排名末位被評(píng)定為D級(jí)，并認(rèn)為D級(jí)屬于不勝任，其依據(jù)是員工績(jī)效管理辦法第九部分“績(jī)效考核”規(guī)定的不合格（D）的規(guī)定。經(jīng)查，天翼公司援引的員工績(jī)效管理辦法第九部分“績(jī)效考核”共分為三項(xiàng)，分別為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核，而關(guān)于不合格的規(guī)定屬于季度績(jī)效考核的四個(gè)檔次之一，月度績(jī)效考核中并無(wú)此規(guī)定。鑒于天翼公司2015年未對(duì)王寶軍進(jìn)行季度考核，其以季度績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定王寶軍2015年4月不合格、不勝任，缺乏依據(jù)。
筆者認(rèn)為，用人單位僅以員工在考核排名中墊底為由，認(rèn)定其不能勝任工作的，不應(yīng)獲得法律支持。因?yàn)橹灰獙?duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行排名，就一定會(huì)有員工墊底，墊底是排名的必然結(jié)果，但墊底與員工不能勝任工作之間，不存在必然的因果關(guān)系。
No.2經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作
勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位無(wú)權(quán)單方解除勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位還必須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)以幫助其提高工作能力，或?qū)ζ溥M(jìn)行調(diào)崗，然后，勞動(dòng)者經(jīng)考核仍不能勝任工作的，用人單位才有單方解除權(quán)。
案號(hào)：（2019）粵01民終11997號(hào)
法院認(rèn)為：本案中，即使藍(lán)國(guó)華未完成公司的工作目標(biāo)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。南順公司亦未對(duì)藍(lán)國(guó)華依法進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。因此，南順公司上訴主張與藍(lán)國(guó)華解除勞動(dòng)關(guān)系屬合法解除，理由不成立，本院不予采納。
需要強(qiáng)調(diào)的是，因勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的，應(yīng)該是針對(duì)勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)或工作能力薄弱的環(huán)節(jié)進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，以幫助勞動(dòng)者提高工作能力、提升工作技能為目的。用人單位雖然對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)，但如果該培訓(xùn)并非以提高勞動(dòng)者工作技能、工作能力為目的，則其關(guān)于已經(jīng)進(jìn)行培訓(xùn)的主張，很難獲得法院支持。
案號(hào)：（2016）鄂01民終5512號(hào)
法院認(rèn)為：天津安駕公司武漢分公司上訴認(rèn)為，汪積剛?cè)肼氁詠?lái)，工作業(yè)績(jī)達(dá)不到公司要求，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)，仍不能勝任工作，公司決定解除與汪積剛的勞動(dòng)關(guān)系，符合法律規(guī)定。但從天津安駕公司武漢分公司提交的證據(jù)看，其組織的培訓(xùn)，是對(duì)公司駕駛員的日常培訓(xùn)，沒(méi)有針對(duì)工作業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，不符合法律規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作”的情形。因此，天津安駕公司武漢分公司的上訴理由不能成立，其上訴請(qǐng)求本院不予支持。
三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
用人單位依據(jù)本規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，必須舉證證明如下事實(shí)同時(shí)存在：
No.1勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，一般指勞動(dòng)合同訂立后，發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無(wú)法預(yù)見(jiàn)的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或主要條款無(wú)法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過(guò)高等對(duì)用人單位顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。下列情形一般屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍等發(fā)生變化。
用人單位因經(jīng)營(yíng)需要，主動(dòng)調(diào)整業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍或方向，導(dǎo)致部分部門(mén)或崗位撤銷(xiāo)的，是否屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，司法實(shí)踐中有不同的觀點(diǎn)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，這種情況是用人單位主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)整，不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。筆者認(rèn)為，用人單位的主動(dòng)調(diào)整如果有客觀依據(jù)，則不應(yīng)僅因用人單位是主動(dòng)調(diào)整而排除本條的使用。這種情況下，法院應(yīng)綜合全案證據(jù)，綜合認(rèn)定用人單位裁撤部分部門(mén)或崗位，是否具有經(jīng)營(yíng)的必要性和目的的正當(dāng)性。如果具有經(jīng)營(yíng)的必要性和目的的正當(dāng)性，則應(yīng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。如果用人單位假借“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定，以裁減人員為目的進(jìn)行崗位或部門(mén)的裁撤，則涉嫌違法解除。用人單位的主動(dòng)調(diào)整具有經(jīng)營(yíng)的必要性和目的的正當(dāng)性，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
案號(hào)：（2016）京02民終4261號(hào)
法院認(rèn)為：崇文新世界公司與薛毅簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除非法律規(guī)定的原因，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。崇文新世界公司自行改變經(jīng)營(yíng)方式由其他單位出售未售房屋，屬于該公司主動(dòng)采取的經(jīng)營(yíng)性調(diào)整，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。崇文新世界公司以此為由與薛毅解除勞動(dòng)合同，屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
案號(hào)：（2016）京03民終10829號(hào)
法院認(rèn)為：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是安東石與陽(yáng)光加信公司之間解除勞動(dòng)關(guān)系是否系因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。綜合全案證據(jù)包括大量郵件等以及當(dāng)事人雙方當(dāng)庭陳述，可以認(rèn)定陽(yáng)光加信公司因經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)整，因此決定關(guān)閉威海開(kāi)發(fā)項(xiàng)目部，此系勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。在存在客觀情況發(fā)生重大變化的情況下，法律賦予了用人單位單方解除的權(quán)利。
案號(hào)：（2019）京03民終16700號(hào)
法院認(rèn)為：本案中，創(chuàng)業(yè)光榮公司主張解除勞動(dòng)關(guān)系系出于行業(yè)整體不景氣，公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整等原因，但現(xiàn)有證據(jù)不足以證明創(chuàng)業(yè)光榮公司存在上述法律所規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”情形。故本院可以認(rèn)定創(chuàng)業(yè)光榮公司的解除系違法解除，一審法院據(jù)此判令撤銷(xiāo)創(chuàng)業(yè)光榮公司作出的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》并繼續(xù)履行與李燦2018年7月30日簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》，并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，必須達(dá)到致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的程度，或者雖然可以履行，但對(duì)用人單位顯示公平或成本過(guò)高。否則，不構(gòu)成用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的前提條件。
No.2經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，無(wú)法就變更勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成一致
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位應(yīng)首先與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，而不應(yīng)不經(jīng)協(xié)商直接解除勞動(dòng)關(guān)系。如果雙方經(jīng)協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致，用人單位才享有單方解除權(quán)。
案號(hào)：（2016）京01民終148號(hào)
法院認(rèn)為：電子經(jīng)貿(mào)公司就客觀情況發(fā)生重大變化一項(xiàng)提交有中電資（2011）588號(hào)《關(guān)于中國(guó)電子進(jìn)出口總公司“十二五”期間企業(yè)清理工作計(jì)劃的批復(fù)》、中電進(jìn)出財(cái)（2013）203號(hào)《關(guān)于中國(guó)電子國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易公司實(shí)施市場(chǎng)退出的通知》、審計(jì)報(bào)告等材料為證，法院對(duì)以上證據(jù)的真實(shí)性予以確認(rèn)，并據(jù)此采信電子經(jīng)貿(mào)公司所持主張，認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。然而，需要指出的是，電子經(jīng)貿(mào)公司向祁彬出具的正式安置方案，從其所載內(nèi)容而言，僅明確表示了與祁彬解除勞動(dòng)關(guān)系。所謂協(xié)商，也只是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式和金額進(jìn)行協(xié)商，顯然無(wú)法構(gòu)成雙方對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容變更所進(jìn)行的協(xié)商。鑒于電子經(jīng)貿(mào)公司未能舉證證明其公司曾與祁彬就雙方勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商而協(xié)商未果，亦未舉證證明向祁彬提出的安置方案經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)及勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)或備案，則電子經(jīng)貿(mào)公司徑行解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為，顯然有違法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。鑒此，電子經(jīng)貿(mào)公司解除與祁彬勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，系違法解除。
特別提示：針對(duì)建立了工會(huì)組織的用人單位，在其依據(jù)第40條與員工解除勞動(dòng)關(guān)系前，務(wù)必就解除事宜通知工會(huì)，聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)，這是法律的程序性要求。否則，即使用人單位有充分的證據(jù)證明員工存在勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的情形之一，也會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非其在起訴前補(bǔ)正有關(guān)程序。用人單位被認(rèn)定違法解除的，員工有權(quán)主張賠償金（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍）或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)合同法》
第43條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模?/span>
第12條 建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
第二部分“N”代表什么？計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么
勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（三）用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
一、N指用人單位應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月數(shù)，即N個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?條規(guī)定，下列情況，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：（1）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（2）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（3）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（4）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（5）其他合理情形。
因此，如果員工在本單位工作4年8個(gè)月，則N=5，用人單位依據(jù)第40條解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)向其支付5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的其他法律規(guī)定
No.1經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)按照員工應(yīng)得工資計(jì)算
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
No.2員工的月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的（簡(jiǎn)稱(chēng)“高工資員工”），按照職工月平均工資三倍的數(shù)額計(jì)算并支付，且最長(zhǎng)不超過(guò)12年
勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限最長(zhǎng)不超過(guò)12年，是適用于所有的員工，還是僅針對(duì)高工資員工，司法實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。從文義解釋的角度，筆者傾向于認(rèn)為僅適用于高工資員工，即對(duì)一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付，沒(méi)有最長(zhǎng)年限的限制。
No.3北京市計(jì)算員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)口徑發(fā)生了變化
2019年8月，北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布通知，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，不再適用職工月平均工資的口徑，而是改為法人單位從業(yè)人員平均工資，即自2009年8月起，在北京市工作的員工，其月工資高于本地區(qū)上年度法人單位從業(yè)人員月平均工資三倍的，在計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按照法人單位從業(yè)人員月平均工資的三倍計(jì)算并支付。全國(guó)其他地區(qū)，仍按照職工月平均工資的口徑計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于按照法人單位從業(yè)人員平均工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償封頂基數(shù)的通告
北京市人力資源和社會(huì)保障局
2019年8月16日
第三部分“1”代表什么？計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么
一、“1”是指1個(gè)月的工資即代通知金
用人單位按照勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如不提前30日通知，則應(yīng)支付一個(gè)月的工資以代替通知，這就是“代通知金”的由來(lái)。“1”是指一個(gè)月的工資即代通知金。如果用人單位不是依據(jù)第40條規(guī)定與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，員工無(wú)權(quán)主張代通知金。
案號(hào)： （2017）京03民終14122號(hào)
法院認(rèn)為：本案中，王君成主張易光達(dá)科技公司應(yīng)當(dāng)支付未提前1個(gè)月通知其解除勞動(dòng)合同的代通知金。易光達(dá)科技公司對(duì)此不予認(rèn)可，王君成未提交證據(jù)證明雙方之間解除勞動(dòng)關(guān)系符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情形。故，王君成主張易光達(dá)科技公司應(yīng)當(dāng)支付其代通知金，缺乏法律依據(jù)，本院不予采信。
當(dāng)然，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條解除勞動(dòng)關(guān)系的，可以選擇提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，而不支付一個(gè)月的代通知金，即用人單位選擇提前30日通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，員工只能主張N，而無(wú)權(quán)主張N+1。
二、代通知金的支付標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第20條規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。因此，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者離職之日上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定代通知金的數(shù)額。
《江蘇高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第20條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的用人單位需額外支付勞動(dòng)者的“一個(gè)月工資”，應(yīng)按勞動(dòng)者上一個(gè)月的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)予以確定。上月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動(dòng)合同解除前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確定，不滿(mǎn)十二個(gè)月的，按實(shí)際月平均工資確定。筆者認(rèn)為，江蘇高院的該指導(dǎo)意見(jiàn)，是對(duì)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定的細(xì)化，反映了勞動(dòng)合同法的立法本意。
案號(hào)：（2017）蘇01民終566號(hào)
法院認(rèn)為：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的月平均工資應(yīng)當(dāng)能夠反映其正常工資水平。經(jīng)本院審查，高興旺與長(zhǎng)安公司解除勞動(dòng)關(guān)系前十二個(gè)月一直處于病假期間，長(zhǎng)安公司在此期間向高興旺發(fā)放的病假工資不能反映其正常工資水平。因此，應(yīng)以高興旺正常工作期間的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算其代通知金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
律師簡(jiǎn)介
白函鷺 律師
北京云亭律師事務(wù)所合伙人
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白函鷺律師（本名白秀清），北京云亭律師事務(wù)所合伙人、公司法專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員、勞動(dòng)和社會(huì)保障委員會(huì)副主任；第四屆朝陽(yáng)律協(xié)教育培訓(xùn)工作委員會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)；第四屆朝陽(yáng)律協(xié)訴訟業(yè)務(wù)研究會(huì)委員；北京某法院特邀調(diào)解員。畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院，獲得法學(xué)碩士學(xué)位。
白函鷺律師具有良好的法學(xué)知識(shí)背景，訴訟經(jīng)驗(yàn)豐富，思維嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，其在辦理案件的過(guò)程中擅于準(zhǔn)確把握案件的核心法律關(guān)系和關(guān)鍵事實(shí)，并注意關(guān)注證據(jù)細(xì)節(jié)，恰當(dāng)選擇訴訟策略，以爭(zhēng)取最優(yōu)的訴訟/仲裁結(jié)果，更大限度地維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益為目標(biāo)。執(zhí)業(yè)領(lǐng)域包括公司業(yè)務(wù)糾紛，投融資糾紛，擔(dān)保糾紛，勞動(dòng)糾紛等。
在加入北京云亭律師事務(wù)所之前，白函鷺律師先后在某知名保險(xiǎn)集團(tuán)公司、某外資公司、某大型綜合金融集團(tuán)公司從事法律管理工作。從業(yè)十余年來(lái)，在公司法律事務(wù)、投融資（股權(quán)投資、商業(yè)保理、私募基金等領(lǐng)域）、擔(dān)保法律事務(wù)、勞動(dòng)和社會(huì)保障等領(lǐng)域，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。白函鷺律師服務(wù)的企業(yè)涵蓋上市公司，大型金融集團(tuán)公司、保險(xiǎn)公司、保理公司、融資租賃公司、第三方支付公司、私募基金管理公司、食品銷(xiāo)售企業(yè)、汽車(chē)供應(yīng)鏈企業(yè)等。
白函鷺律師通過(guò)微信公眾號(hào)“北京云亭律師事務(wù)所”“評(píng)案釋法”，百家號(hào)“白律師說(shuō)法”等平臺(tái)，就公司業(yè)務(wù)糾紛、投融資糾紛、勞動(dòng)糾紛等領(lǐng)域的法律問(wèn)題，先后發(fā)表了數(shù)百篇實(shí)務(wù)文章，廣受讀者好評(píng)。
